企业是选择用人的时候，是才为先还是以德为先
回答问题之前首先要理含义。
关于人才的定义，《现代汉语辞典》的注：“德才兼备，有某种特长的人”。
企业的竞争最终是人才的竞争，企业用人，“才”是不可或缺的，因此，当企业在招聘人员之时，也往往把具有什么文化与技艺等放在重要位置。
“人才就是财富”、“有才就有一切”似乎成了企事业单位用人和求职者不约而同的一种共识。
由此可见，“人才”，最大的特征是“德才兼备”。
有德无才算不上理想的人才，有才无德同样称不上是合格的人才。
如果用人只重视所谓才能或技能，却忽视其做人应该具有的道德品质，结果往往是适得其反。
这是一个真实的事例：一企业招聘王、刘两名业务员，通过两个月的工作，小王初露头角，以出色的才华给公司带来了不少利润，得到了同事的羡慕和老板的赏识。
老板多次在会上表扬，并把她作为业务骨干予以培养。
为了尽快实现个人的私欲，她一味地讨好老板，看老板的脸色行事，并精心揣摩老板的心理，曲意奉承，博取老板欢心，没过多久就坐上了业务部经理的位子。
此时，她的本来面目渐渐露出水面，高傲自大，无事生非，使各部门之间产生严重隔阂，矛盾重重，把一个好端端的公司弄得乱七八糟，给企业造成了不小的损失。
但是，与小王相比，小刘在工作中脚踏实地，善待本职工作，敬岗敬业，为人诚实，从不争名利，乐于助人，尽管没有得到重用，但依然努力做好自己的工作，最终不仅为企业创造了经济效益，也以自己的优良品德和善于做人得到了大家的认可，并使自己的企业在客户与在业界都赢得了好评。
在用人“德”和“才”的取舍上，一直存在着先后之争。
有一种说法：治乱世时，需要“才先”；而在和平之时则需“德”先。
这种说法从某种意义上讲，虽有一定道理，但总是让人感到有失偏颇。
“德”是根本、是长远，并非应急时就能造就的。
“德”好比方向盘，“才”犹如发动机。
无德之才，犹如失去方向盘的汽车，会误入歧途，而发动机马力愈大，其危害愈烈。
对此，孔老夫子的观点是：“为政以德，譬如北辰居其所而众星拱之。
”司马光在《资治通鉴》首卷中也给宋神宗讲：才和德是不一样的，二者的关系是“才者，德之资也；德者，才之帅也”。
并指出：德胜才谓之“君子”，才胜德谓之“小人”。
翻开历史，有“才”而无“德”的人，往往不是一事无成，就是身败名裂。
如“才尽”之江郎，如遭万人唾弃之秦桧，等等。
著名的三星集团，早在1957年就开始提出公开甄选人才的依据为人品、智能和健康。
董事长李秉哲在用人时，首先看中的是人品，然后才是才。
他们要求员工首先要学会做人。
中国有句古话，先做人后做事，做人是做事的基础，人都做不好，难免做坏事。
意大利诗人但丁有句名言：一个知识不全的人可以用道德去弥补，而一个道德不全的人却难以用知识去弥补。
所以无论企业单位还是事业单位，用人都必须注重德才兼备，那种过分看重才能而忽视品德的做法，不利于人才的成长与事业的长远发展。
以德服人管理企业就就是管理人，如果企业的人都是没有“德”的人，如何让员工努力工作，如何让员工为企业的发展尽心尽力
员工只有具备“德”的才能，才能更好的发挥积极性为企业创造更多的财富
一个有德无才的官多数不会为国家的繁荣富强做出多大贡献，一个无德有才的人往往是祸国殃民
职位越高对德的要求也就越高。
企业招聘人的时候往往首先是看人，如果这个人都不合格，才再好也很难录用。
正如对方所说，“我们的辩题重点指的是企业用人以才为先还是以德为先”我方观点强调：德先行，再看才
德为最先 中国的国民教育，往往忽视了，高学历的德育教育往往很不到位，哎，还是体制问题，要好好调整一下了，不然我国的将来不堪想象以德为先，很多有才能的人品质恶劣，不重视公司和职业的道德，背叛和盗窃。
。
。
。
。
。
个人私生活更是糟糕中，如果一个男人，乱搞男女关系，你认为他的对你忠诚吗
能有敬业精神吗反正我不会用这样的害群之马，你会吗
这样的人和谁一起工作你能放心吗
你能用心吗?我赞成以德服人 首先无论任何一个企业他都是从小做起的..没有小何来大..而要想将一个小企业从小发展成大的企业,,你光有一个人才你行吗?,到时候说不定你人财两空呢..任何一个企业都需要大家同心协力才能做好而这,便需要一个良好的品德在中间平衡... 以德为先 重申我方观点“一个有德无才的官多数不会为国家的繁荣富强做出多大贡献，一个无德有才的人往往是祸国殃民
”此道理拿到企业也是一样的效果，由此看出企业为才是用只是企业在饮鸩止渴
古人圣训：攘外必先安内，对企业来讲内部没有一个安全，平和、忠诚的企业氛围，其将会得不到长远的发展，而上述条件是需要以人德为基础。
德先才后。
人德是多年身处的环境点点滴滴熏染出来的，不是朝夕间能教出来的，可见德之优可谓来之不易。
人才是通过书本，社会实践，前辈经验，个人理解、学习、运用得来的，可见人才是可塑造，可后天教育学习得来。
“德之不易，才之可塑”正说明了用人应以德为先。
以德为先 企业用人，才固然重要，但，必须要看什么样人的才。
德，是做人的根本、基础、前提。
那么前提、基础不就是先吗
所以，德为先。
阶段：陈词 作为现代的企业来说,在当今这样一个大的市场经济条件下,商场如战场,那么就应该选用能胜任本职工作的人,这样才能更好的发展企业。
至于德行,应当属于个人问题,只要不干扰工作,理所当然，德行在选人的时候位居其次，选人当然用有才的人。
商场如战场，什么叫战场，就是硝烟滚滚，危机四伏，一个不小心就会把小命给赔掉了
人家用尽各种才智来对付你，可你却想着我是一个道德高尚的人，人不动我我不动人，人若动我 我忍一忍过去了
这样能行吗
我们今天的辩题是企业用人，那么本身他就有了一个前提，就是他已经有了一个管理者，只要这个管理者是德才兼备，那么在用人上，肯定要用“有才能、有能力”，为这个企业创造财富和利益的人。
如果大家了解历史的话，那咱们就把这个范围扩大，把一个企业当成是一个国家，那么管理者就是一个皇帝，现在需要用人来替他治理、稳固江山，那么他需要用的是什么人。
德的重要我们不否认，但我们要分清轻重，分清大小。
从古至今，向来是治时用贤臣，乱世出英雄，其中最为看中的便是“才”。
唐太宗也有弑君之嫌，宋太祖也有谋逆之过，但他们都是旷古明君。
弑君谋逆怎么能算是有德呢，可事实是他们名流千古，瑕也成瑜。
因此我方观点为：企业用人，以才为先。
第二阶段：质询 现在的市场竞争是何等的激烈，并不是用德就能解决的。
请问对方二号辩友，您在写简历的时候会不会侧重写您做了多少好事呢，还是侧重说明您具备哪些才能和技术，以及您所学的专业。
因为企业招聘的是人才而不是慈善家。
我想再请问对方二号辩友：一般企业在面试新人的时候，初试是不是先选才呢，答案是肯定的，也就是说，无才或是才能比别人低的，根本就过不了第一关。
所谓的第一，当然就是为先，只有过了第一关，公司才会考察你的德。
企业用人以才为先，是为了能用人才来创造利润。
企业生存并不是乐善好施，养一批品德高尚的人来让企业停滞不前。
试举例：一个德高望重的道长，他的德非常高，但他能为企业做出什么贡献呢
难道企业需要花重金聘请他来扫地吗
什么叫企业，什么叫利益，企业是需要创造利益的，无才怎么能创造利益呢
再者：无才又何来的德
受过教育的人，品德肯定在没有受过教育的人之上，这就说明了道德应该建立在文化知识的培养之上，一个不知道上厕所应该去公厕的人，那他肯定会随地大小便。
企业选人的时候，首先注意的是您的学历，而不是所谓的道德，因为才能是道德的体现，我们所谓的才也就包括了德，所以才能是道德的前提，无才何来德。
因此企业用人看中什么样的人
答案是：才子也
第三阶段：小结社会飞速发展，人才资源短缺，而企业的生存和发展需要人才。
一个人没有才能就会很快的被淘汰。
才华是在工作、生活中体现的，他的言谈举止、他的思维模式都能说明这个人是否有才。
而往往面试中会先看到他的才华，日后才能看到他的品德。
所以在选择中应该是才先行。
有一个记者曾对一家台资企业的总经理做过采访，那位总经理坦诚而明确地表示：“企业用人才的关键是看应聘者是否适合企业的岗位要求，即有无适用价值，这是招才用人的客观依据，适用即人才；若不适用，纵然你是名牌大学毕业，具有硕士博士学位，具有很高的品德也必须舍弃。
”用人单位总是希望招聘到的人才能够胜任岗位工作，能够为企业创造价值，因此招聘人才关键在于其工作能力、学识水平是否适应岗位需要。
企业与企业间的竞争是多么的残酷啊，难道企业用人就是想用没有才却空有德的人来战斗吗，那么这个企业还是早点清算财产免得把命赔了好
再退一步说，我方的观点是以才为先，并不一定就是无德，只是侧重讲“为先”二字罢了，为先的含义我想就不用再费口舌解释了吧
当然，并不否认在企业中的某些管理人员必须以德才能服众，但这里的德其实就是体现在专业才能基础上的另一种才能。
所以，企业用人还是以才为先的!第四阶段：自由辩论 我方刚刚已经强调：其实德也是为人处世的一种才能
才已经把德涵盖在里面了，企业对才的要求其实也间接的对德做出了要求。
可见企业以才为先是有道理的
一个人才救活一个企业，一个人才使一个企业在同行中出类拔萃，这样的例子屡见不鲜。
这说明什么问题
在很多情况下，企业里只有一个人才的确是不行的；但在更多情况下，企业里恰恰就是缺少一个具有领军能力的人才。
如果企业里有这样一个具有领军能力的人才，而他的德行在某些方面也许确实不怎么样，但并不足以影响到企业的声誉和发展，这样的人用不用
秦荟是奸臣，但大家是怎么知道他的
若不出名，若不是大臣，由何谈奸臣
他怎么是大臣的
是皇上看中了他的才，才重用他的，这不是以才为先吗
接下来，我们总结一下我方以上说“企业用人以才为先”体现在哪里：第一，一个人的才能可以在最短的时间内就显现出来，例如写一个市场开发的策划书，开发什么样的产品能增强企业的竞争力的建议书等等，象这些只要是真有才能的人都可以在很短的时间内完成。
可是有德的人呢，当企业要其写一份如何开发市场的策划时，由于没有能力去写，难道他要写上自己的品德是多么的高尚，自己是多么的无私，等等和策划书没有任何关系的语言，你说企业要的是谁用的又是谁呢。
而且他口中所说的德都是自己给自己的评价，企业没有长时间的了解又怎么知道你是不是那样的人呢
第二，假如这时企业急需要有相关经验的营销人才去开发市场，而且时间很紧迫，这时有两个人去应聘，一个人手中有市场营销证而且还有相关经验的工作经验，而另一个只有舍己救人、拾金不昧的荣誉证书，那么你说企业这时会用谁呢。
企业最重要的就是利润，就是效益，就是如何在市场上立足，一个企业如果不能有创造利润提高效益的人才存在，那么这个企业必将在如此激烈的市场竞争中被淘汰，而这些人才的获得就是靠企业不拘一格的聘用。
企业不是慈善机关，不可能先考虑其他人其他企业的利益，他们必须先让自己存活了，才能回报社会，才能讲德也才有资格去讲德。
成王败寇，对方辩友难道觉得做为寇的企业败在什么地方呢，是没有道德的帮助，还是没有人才的帮助呢。
再者，企业对道德的要求是不一样的，道德对企业的确很重要，甚至关系到生死存亡，但是企业的道德要求是建立在企业能够在竞争中存活了，开始稳定的发展了，那么这时企业才开始要求员工要有职业道德，要团结合作等。
如果一个企业连生存都是问题，如果还在讲究道德，不是很可笑吗
我们把三国比喻为三个企业，其中的一个企业的负责人就是刘备，那么他的手下关公，张飞，诸葛亮都是些什么人
关公，上马威镇百万雄师，下马通晓春秋战国，可谓是难得一见的高才，可是德浅。
张飞，能打好战，勇猛无敌，可是火气暴躁，德也稍浅。
诸葛亮，上知天文下知地理，有自知之明，从他立志甘愿扶助他人成其霸业可以看出，诸葛亮德也稍浅。
那么请问对方辩友，作为刘备企业用的到底是什么人呢，难道还不是以才为先了吗
因此从以上方面，我们就可以总结出一句话：企业要想生存就必须用有才能的人，所以企业用人以才为先
第五阶段：总结我方观点是企业用人以才为先。
才，即是知识和能力，历史上推动人类进步和生产力发展的难道是靠德吗，不是
靠的是宇宙的精华，人类的才能
历史上以才而垂名千古的名人比以德垂名于千古的多得多，比如牛顿，爱因斯坦，居里夫人等等等等，实在是太多了。
还有对方辩友似乎在以点盖面，象破坏公司的人毕竟是少数，我方不是说德不重要，而是说我们不能因为是少数而放弃了我们的主流，即企业用人以才为先。
就好比我党现在一直强调的要以经济建设为中心而淡化阶级斗争是同样的一个道理啊
并且社会的高速发展使我们不得不对才的培养更为迫切，德是隐性的，而才是显性的，现在我们高考考的是什么
的确我们签定了一份诚信承诺书，但是高考考的就是我们的才啊
请对方辩友面对现实吧，不要以点盖面，更不要脱离现实来纸上谈兵了
我们双方靠的是什么在这里辩论，也是才啊
人才举，事业兴，国运昌!我方一直在重申，我们没有把德完全否决，我方说的是才对企业的作用更大，而德只能是促使才更好发挥的辅助剂。
有德无才，那是无能；有才无德，那是祸害。
既然是人才,自然要以才为先 因为时间仓促，，我真的只可以先给你这些不要耽误了，，祝你好运，，你现在变成二辨了
对了记住临场发挥很重要，，灵活的掌握资料，，可以在那个环节都能用到，， （他人严禁抄袭） 一辨开篇： 德才兼备的人是我们所追求，但金无足赤，人无完人，现实中企业用人在“德”和“才”的要求上孰轻孰重呢
壹）状况而定 情况一： 正方1）企业陷于困境 人才紧缺,我们需要的是才，会对企业马上带来效果，带来效益，人无完人，只要能带来效益的人就是人才，不管黑猫白猫 只要能捉住耗子才是好猫啊。
反方1）企业平衡发展过程中，我们看重的是品德，它会使企业更加有凝聚力，能让企业繁荣 ，能更加平衡地向前发展 注意事项：题目：企业用人是以才为先还是先以德为先
注意为先两字，说你再过程中，你无可以否定，另一者的存在，不可以被人家抓住文字游戏的错误， 情况二： 现在的企业越来越重视人才的思想素质和个人品质，企业需要的是有一定的（忠诚度、踏实恳干、积极求上进且富有团队精神）的员工，当然还要有一定的吃苦精神。
1）水准以及任何的个人情况＝同样／相等 反方有利条件：如果以学历或以专业来用人，可以说能抓一大把，在同学历同专业的人员技能相差不大的情况下，只有以德选人，而且， 从企业长远利益考虑，他也需要一个品德良好的人才来助企业前进。
所以，现在的人才在拥有一定才能的同时，更要注重个人品质和修养的提升 正方反驳：在这里，情况都相同了，就根本无法说哪个为先哪个更重要了，对方辩友，我们说真正的条件是哪个为先（加强语气）。
一般企业用人会考虑这样一些用人指标，包括学历、专业、专业技术职务（职称）、年龄、工作年限以及其他一些获奖情况等量化指标， 那么我想问对方辨友了，为什么公司对学历、专业、专业技术职务，工作年限以及其他能力的范围上的要求会这样的大呢
我想质问对方辩友，你会去请一个什么都不懂得人但是很有品德以及对同事好的人还一个有能力又能给公司带来利益／业绩的人呢
反方如果说：1）然我会去选一个有品德的人，然后在对他进行培养，，之类的话语，， 你方就说，那么我就只有祝你好运了，， 2）当然我会去选择一个有品德的人，即使一个人在有能力，但他居心不良，想对公司不利的话，那么请问了，我还请他做什么
你方立刻反驳，，对方辩友请注意啊，不从来没有说那个人怎么的居心叵测，怎么的坏，他只是一个有能力的人而已，，不要跑题太厉害了，， 肯定他们没话说。
。
。
反方有利条件：现在社会上流行“唯学历论”，认为学历高的人才就是好人才，这当然是不可取的。
虽然高学历代表着接受的教育程度高，但并不能证明高学历的人才就是最适合岗位要求的人才。
然后正方反驳说：请注意，我们是在讲这同一份工作，适应两者1）有能力的 2）有品德的 问题就是，要选哪个，，而不是说他到底是不适应\\\/适合这份工作。
可以给二辨来当盘问小结，，， 引申：：：墨子曾经说过:国不存其士,则亡国矣. 请问是什么意思呢
不知道不帮你回答，知道的话你也要说你不满意，，说一你就说， 说的是,一个国家不选用贤士,则国家必然灭亡,一个企业用人也是如此,一定要选对人,才能有更好的发展,你说是先考虑什么呢
不想而治，企业用人的时候到底还是先选用有才能的人啊, 对方辩友。
。
。
他要反驳的话 ，，你就说，你么你就要问墨子为什么要这么说了，， 肯定全场大笑，幽默加分，，，没错，， 正方有利条件：： 作为现代的企业来说,在当今这样一个大的市场经济条件下,商场如战场, 那么就应该选用能胜任本职工作的人,这样才能更好的发展企业, 至于德行应当属于个人问题,只要不干扰工作,理所当然德行在选人的时候位居其次,选人当然要用有才的人. 反方有利条件： 现代的企业要想长足的发展,选人的时候不仅仅要选用有才能的人,个人的综合素质也是当前用人的一个重要标准, 所谓的企业文化,要从基层做起,从每一个人做起,所谓人间正道是沧桑也是这个道理,哪怕一个人再有才能,可是没有德行也不足以担当大任, 才能不行,是可以通过企业的文化等多方面的环境陪养出来的,所以企业用人应该以德行为先,退而其次才是选用有才能的人. 那么正反就说：你要是想要培养他的话那么就就不如让他重新去上一下小学，重新让老师去培养，这是企业（加重语气） 你哪有那么多时间让他去慢慢培养，，简直荒谬之及，，你倒不如去请个品德高尚的傻子来让他慢慢“培养”那多好啊 ，，哈哈，，多方辨友还有什么说的。
。
\\\\ 问题补充： 二辨盘问： 1）请问对方辩友，对企业产生绝对影响公司业绩的是员工的什么
它们肯定说是什么员工的表现以及市场这段期间的竞争，，不同的时段有不同的影响，，之类的话，， 然后你们就在自由人第一次的总结发言时，说：我们不同意你们刚才的答案，，当然\\\/很显然我方辨友的所指的是全年的综合\\\/平均业绩，那有何来时间的关系，，、、、 那么我就来告诉你，，是员工的能力以及处世方式，，这些都能体现出他们的能力，，是才能啊，， 2）为什么 现在的事业率这样高
他们也许会说，，是竞争激烈，也可能说是人口太多了，， 这样的话你们就胜券在握了，，呵呵，，在总结的时候，你们就可以讲，，明显的，，刚才对方辩友已经同意了我方观点，，为什么会竞争激烈呢〉
就是意味着有能力的人太不胜枚举了，，那么人口多也不成立阿，，是金子在哪里都发光啊，，他们失业就说明他们的能力当然没人家好啊，，再次的阐述了我方观点，，谢谢，， 对了，，他们肯定会问，，对方辩友为什么人们常讲，，有德便是才啊
你们就回答，，那么让我来告诉你，，说那句话的人绝对是想体现出品德的重要性，，而根本就是一个修辞方式来的，， 依照这句话，，那么那些品德高尚的人但不具备知识才能的人，就全被请去做知识顾问了，，那么10年寒窗苦读的意思就是我10年都在很艰难的以及在很困苦的条件下学习吗
当然这又是一个修辞手法。
。
。
鲁迅杂文有什么特点
内要：社会主义和谐社会是十六大的重要目标之一，构建和谐机关正是为了实现社会主义和谐社会这一目标而必须完成的任务。
单位是社会的组成部分，社会的和谐，必须要单位和谐。
本文基于如何构建和谐机关这一论点，分“和谐机关的内涵和标准”、“构建和谐机关所包含的内容”、“构建和谐机关所应采取的措施”三个分论点，全面阐述了和谐机关的内涵，指出了和谐机关评价的标准与和谐机关包含的内容，提出了构建和谐机关应采取的措施，集中突出了“构建和谐机关是构建社会主义和谐社会的必然要求”这一主题思想。
关键词：构建和谐社会 内涵 标准 内容 措施党的十六大把社会主义更加和谐作为我们党为之奋斗的一个重要目标提出来，党的十六届四中全会进一步提出了构建社会主义和谐社会的任务。
构建社会主义和谐社会，需要努力的方面很多，其中，构建和谐机关是一个很重要的方面。
因为，机关是社会重要的组成部分，社会的和谐，首先机关必须要和谐。
同时，作为法院来说，构建和谐机关，又是提高司法能力的重要举措。
影响司法能力的因素有很多，有知识上的、方法上的、业务素质上的、思想道德上的，还有环境影响上的等等，其中环境影响是影响司法能力的一个重要因素。
一个积极向上的、运转有序的、关系融洽的和谐环境更能激发全体职工的进取心，增强全员的战斗力，有助于法院司法能力的提高。
所以，构建和谐机关应该成为我们当前一项紧急的工作任务。
本文作者就如何构建和谐机关谈谈个人愚见。
一、和谐机关的内涵及标准所谓“和谐”是指协调、和顺、融洽、无矛盾冲突、无相互抵触之意。
“和谐机关”的基本内涵是：人与人之间和睦相处、部门与部门之间相互配合、人与单位之间相互依存、单位与外部环境融洽联通，整个机关形成一个政令畅通、人和气顺、运转有序、蓬勃发展的良好氛围。
一个和谐的机关应具备以下三个标准：1、有一个和谐相处的人际关系。
机关活动的主体是人，一个和谐的机关首先必须要有一个和谐的人际关系，这种关系主要表现在人与人之间相互尊重、相互理解、相互支持，既有个人自由发展空间、充分展示自己的才华、发挥自己创造力的平台，又有全员之间的相互配合、团结友爱、互守诚信、相互促进的团队精神。
这是评价一个机关是否和谐的重要标准。
2、有一个高效运转的良好秩序。
一个和谐的机关不只是表现在人气的和顺，而且还表现在有一个良好的工作秩序，这是衡量机关和谐的另一个重要标准。
高效运转的良好秩序主要包含以下几个因素：一是各项制度科学实用。
单位制定的制度必须真正管住人，激发人。
通过各项制度的落实，在单位真正形成既有民主，又有集中，既有自由，又有纪律，既有统一意志，又有个人心情舒畅的生动活泼的局面。
二是激励机制科学到位。
一个单位所设定的激励机制是否真正能激活单位职工的内驱力，在单位职工中是否能真正形成一个人人比贡献、个个创佳绩、你追我赶、奋发向上的良好工作氛围，则是检验激励机制是否科学到位的具体标准。
三是工作成效令人满意。
这是一个单位最终的价值取向，用人民的满意度来检验个人的工作业绩，用社会的认可来衡量单位的工作成效，这是马克思主义群众观的具体体现，对于审判机关来讲，更是司法为民的根本要求，是检验一个单位高效运转秩序的很重要的因素。
3、有一个美化宜人的工作环境。
主要包含以下几个因素：一是要有一个优良的物质环境。
物质装备，办公条件要能适应工作的需要。
二是要有一个优良的文化环境。
包括环境布置体现浓烈的文化氛围，各项活动体现深度的文化熏陶，各项举措有利于长知识，增长才干等。
三是要有一个和谐的外部环境。
包括社会各界对单位的关心和支持，各级领导对单位的重视和倾斜等。
二、构建和谐机关所包含的内容“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”这是构建和谐机关的总体要求，从根本意义上讲，和谐是指职工与职工、职工与单位、单位与外界的全面和谐。
具体来讲，构建和谐机关主要有以下几个方面的内容：1、建构一个和谐、融洽、健康向上的人际关系。
孟子曰：“天时不如地利，地利不如人和”，一个和谐的机关首先一个很重要的方面是确保人和，人和出凝聚力、战斗力、生产力，人和出感情、出健康、出效率，所以，以人为本，构建一种和谐的、融洽的、健康向上的人际关系是构建和谐机关的一个很重要的内容，具体要做到以下几个方面：①体现人文关怀，构筑凝心工程。
主要做到“四个关心”：一是关心职工身体健康。
要做到定期为职工检查身体，建立职工健康档案，适时开展职工喜闻乐见的文体活动，为职工搭建强身健体的平台；二是关心职工待遇，要做到积极争取政策，落实职工的政治和经济待遇，让职工该得的能得到，该享受的能够享受到，切忌漠不关心，对职工的待遇不闻不问。
三是关心职工生活。
要积极想办法解决职工子女就业的后顾之忧，要经常过问职工生活中的冷暖，对于较困难的职工要采取适当的措施予以帮助，对职工家中的红白之事，要组织进家慰问，使之切身体会到单位的温暖；四是关心职工进步。
对职工在工作中取得的一些成绩，要及时给予奖励。
对职工在工作中遇到的困难和挫析，要及时给予关心，帮助查找原因，排遣自卑心理，帮助其树立信心，鼓励其迅速从困难和挫折中走出来，使之丢下包袱，开动机器，继续走向希望。
同时，还要注意善于发现人才，培养人才。
对那些有真才实学的年青人，既要注意给他们提供锻炼和展示才华的平台，让其“冒尖”，又要严格要求他们，使其避免误入歧途，半途而废。
对中年人要充分地信任他们，让他们发挥顶梁柱的作用。
对年老的，要善于发现他们的闪光点，充分尊重他们，使他们尽情发挥余热，起好传帮代的作用。
通过以上措施，要使机关人员对本机关既有“家”的温暖，又有家的责任感。
②体现相互尊重，创造和谐环境。
宽松和谐的人际环境可以聚合人心，形成合力，促进各项工作。
一是加强职工的道德教育。
讲道德既是中华民族几千年的文明史，又是构建和谐人际关系不可或缺的一个重要方面。
所以，要在单位内部大力开展人人讲道德的教育活动，要大力提倡说文明语言，做有道德的事，要教育职工积极传承中华文明，做社会主义思想道德建设的先进模范，带头落实“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，要求人人做到以德服人，以德感人，以德聚合人心。
二是加强人际交往关系的正确导向。
要通过一些有益的制度和活动，正确引导同事与同事之间、职工与领导之间、领导与领导之间的交往向着健康、正常的方向发展，做到相互尊重，不耍个性，相互交往不扯是非，相互信任不搞欺骗。
要以“让世界充满爱”的广阔胸怀净化人的灵魂，感化人的思想，使之在家庭尊敬长辈、教育子女、关爱兄弟姐妹；在邻里，尊老爱幼，互相关心，互相帮助，和睦相处；在单位，团结同事，尊敬领导，相互协作，相互学习，共同进步。
三是大力开展遵纪守法教育。
要在全体职工中大力开展遵纪守法的教育活动，使干部职工人人依法办事，遵守各种纪律和各项规章制度，做到清正廉洁，不贪、不占，吸取“饿鼠长寿，蛙死温水”的古训，做到淡泊名利、淡泊金钱、心如止水。
只有这样，才能使人际关系更加纯洁，更加和谐，更加长久。
③体现平等竞争，营造良好氛围。
和谐的人际关系，不仅仅要求相互关心、相互友爱，更主要的还应该在工作上做到“三分三合”。
即职能上分，思想上合，工作上分，目标上合，责任上分，决策上合，对全局工作，本职工作表现出最诚挚地热心，最大限度地进取，形成一个人人争先创优，个个干事创业的浓厚的工作氛围。
一是要在政治上引导人。
要时刻关心单位职工的政治上的进步，充分发挥单位党、团组织的教育引导功能，引导干部职工树立正确的人生观、价值观、世界观，帮助其找准人生的坐标，把握正确的发展方向。
使其在政治上从不成熟走向成熟，从不先进走向先进。
二是要在机制上激励人。
要建构科学的用人机制，不断激发机关每一位成员的创造力。
根据不同层次，不同能力，不同知识层面的人，搭建适合每个人施展才华、辐射能量、激发创造性思维的工作平台，“是虎就给一座山，是猴就给一棵树”，让其既能享受到自由发挥的乐趣，又使其保持必须通过刻苦努力才能取得成功的进取精神。
使差者有进，能者更能，使每一位成员能以自己的创造和奉献体现社会的认同，获得人生价值。
同时要合理确立目标。
目标既不能偏低，也不能好高骛远，要让干警跳起来摘得到“桃”，这样才能更有利于激发职工的工作热情。
要建立严格的奖惩制度，对工作有成效，兢兢业业干事，开拓创新出成果的能人给予优厚的奖励。
给那些无所事事，工作只求过得去无任何建树的人，以必要的警示。
给那些工作不出成绩，业务水平偏低而又不虚心学习，只想投机取巧的人给予相应惩罚。
三是要在业务上锤炼人。
要根据个人的不同特长、不同能力、不同爱好，安排适合的工作岗位，做到人尽其才，各尽所能。
要通过压担子，加负荷，使之尽力所及。
要通过开展工作评比、竞赛、互帮互带等活动，使职工的业务能力不断提高，工作成绩不断突出，提高整体工作水平。
2、构建一个高效、规范、有序运转的工作机制。
构建一个政令畅通、运转协调、科学有序的工作机制，使单位各项工作出现蓬勃生机，让人民满意，让社会满意，让各级领导满意，这是构建和谐机关的一个很重要的内容。
如果说构建一个和谐的人际关系是构建和谐机关的前提和基础的话，那么，构建高效有序运转的工作机制则是构建和谐机关的重心和目的。
结合法院实际，具体应该建好以下四个机制：①建立公正的审判机制。
一是建立公开透明的审判制度，实施“阳光工程”。
要大力加强公开开庭、公开宣判、公开举证认证制度，把审判过程置于社会、群众的监督之下。
严禁暗箱操作，提高公信度。
二是强化实体、程序并重的审判观念。
既要严格按程序操作，又要注意查清案件事实，正确运用法律，做到程序到位，裁判公正，让当事人心服口服。
三是实施裁判文书层层把关制度，确保审判质量。
四是要加大案件的调解力度。
要遵循“能调则调，以调为主，当判则判”的原则，讲究调解艺术，采取多种调解方法，促使当事人在审判阶段“握手言和”，以此化解矛盾，减少一些不安定因素。
五是加大案后释法力度。
案件裁判后，利用送达的机会，向当事人进一步诠释法理，讲明道理，详解理由，让当事人明白自己输在哪里，赢在何处，以防止不必要的上诉、申诉、缠诉。
通过以上这些措施，使法院审判的法律效果和社会效果相统一，使审判程序步入良性循环。
②建立规范的执行机制。
一是做到“三个确保”，即确保执行人员数量足、素质高；确保装备满足工作需要；确保经费到位。
二是在审执分立的大前提下，在执行部门内部也要实行审查裁判权、命令权、执行权相互分离，既使权力相互制衡，相互监督，又使执行快速运转，提高效率。
三是合理构建上下联动、统一指挥、统一协调的工作机制，加大疑难案件、重大案件的交叉执行力度。
四是注重执行方法的研究，讲究执行艺术。
五是进一步加大执行和解力度，着力化解矛盾。
通过以上措施，努力使“执行难”进一步缓解，最大限度地确保当事人的权利得到实现，维护法律的尊严，树立法院公正司法的形象。
③建立科学的监督制约机制。
一是制定科学的案件质量考核制度；二是制定案件评查制度；三是制定责任追究制度；四是制定严格的奖惩制度；五是制定当事人持卡监督制度。
从法院而言，应形成以立案庭为载体的信访接待监督机制，以审监庭为载体的案件质量评查监督机制，以纪检监察部门为载体的案件查处预防监督机制，以政治处为载体的目标管理考核监督机制，以执法监督员为载体的外部监督机制。
通过监督制约机制的建立，确保审判秩序合法规范，确保审判质量得到提高，确保公平正义得到伸张。
④建立良性互动的职工学习机制。
一是要制定严格的学习制度，督促单位职工不断地加强政治理论、业务知识的学习，丰富知识营养，提高自己的两个素质。
二是以活动为载体，为职工搭建学习、研讨的平台。
要适时地开展“法官论坛”、“知识竞赛”、“学术辩论”、“听庭评审”等活动，为职工提供一个勇于发表自己的观点、敢于争论学术问题的时间和空间，以此来推动单位工作进入一个更高的层面。
3、构建一个和谐、优美、舒心的工作环境。
马克思曾经说过：“人可以改变环境，环境也可能改变人”。
一个单位有一个舒心的内部环境，可以激发单位职工奋发向上的热情，可以使人心旷神怡，增添无穷的信心和情趣，达到人与环境自然的和谐美。
因此，构建和谐的优美环境，形成人与环境的和谐，是构建和谐机关不可或缺的一个方面。
具体要从以下几个方面来努力。
①打造优美的物质环境。
一是要改善办公条件，要使办公条件适应科学发展的要求，跟上时代发展的步伐，特别要注重办公条件的科技含量。
二是要搞好物质装备，要按照上级法院的统一要求，配齐有关物质装备，并充分发挥其应有的功效。
三是搞好办公、住宿、区域的绿化、净化、美化工作，形成一个规范、整洁、优美的学习、生活和工作环境。
②打造和谐的文化环境。
一是在办公楼内部墙壁上，要有相应的名言警句，使人一走进办公大楼，就有一种浓烈的文化气息。
同时也使单位职工经常被这些名言名句所折射出来的精神境界、生活哲理所熏陶，使之提高文化素养，提升思想境界。
二是开展一些丰富多彩的文艺活劝，小型多样的体育活动，有教育意义的参观考察活动，符合机关特点的培训活动，以使职工达到展示才华，张扬个性，彰显能力，烘托氛围，扩大视野，提高素质的目的。
③构建和谐的外部环境。
一个单位的和谐不仅仅是内部的和谐，还要注重外部环境的和谐。
尤其是作为法院，案件涉及到千家万户，人财物又需要地方党委政府的支持，更应该注重外部环境的和谐。
要处理好党委领导与法院依法独立办案的关系，要向领导多请示，多汇报法院工作，与各部门之间也要多协调，多沟通，努力营造一种党委积极关心、政府积极支持、其他单位尽力配合的和谐外部环境。
三、构建和谐机关应采取的工作措施。
构建和谐机关是一个动态过程，也是一个需要长期努力的系统工程，必须有计划、有组织地采取长效措施，加以构建。
根据机关特点，结合法院实际，构建和谐机关至少应该采取以下几点措施：1、提高认识，统一思想，强化全员参与的责任感。
构建和谐机关，既是落实十六届四中全会提出的“构建社会主义和谐社会”的具体体现，也是落实科学发展观的具体体现，作为法院来说，有利于净化心灵，摒弃糟粕，促使司法公正，提高司法能力，推动法院工作全面快速发展。
所以，机关领导和全体职工应充分认识到构建和谐机关的重要性，并树立“和谐机关，人人有责”的观念，把思想统一到构建和谐机关的具体要求上来。
做到全员参与构建，人人尽职尽责。
2、加强领导，抓好带头，强化表率作用的诱导功能。
构建和谐机关，领导是关键，这个关键的作用，主要表现在以下几个方面：一是要把构建和谐机关，纳入领导重要决策内容之列，无论是制定长期规划目标，还是制定短期目标任务，都要把构建和谐机关纳入规划之中，认真分析，合理确定方法步骤，真正把构建和谐机关落到实处。
二是领导自身作为和谐机关的一份子，要带头落实构建和谐机关的各项要求，具体要做到以下几个表率：第一，做遵纪守法的表率。
和谐机关一个很重要的一点就是要机关里的每一位同志遵守纪律，依法办事，言行举止合乎规则，要想其他同志做到这一点，领导首先要带头做到，要做到遵守各项规章制度，公正、公平办事，遵守各项法律、严于律已，清正廉洁，用自己的一言一行为单位职工做出表率。
第二，要做诚信文明的表率。
做到言既出，行必果，表里如一，言行一致；做到平易近人，和蔼可亲，尊重他人，理解他人，善待他人；努力克服高高在上，盛气凌人的霸主习气，更不能出现滥用手中权力，随意打击报复自己的职工，造成单位人人自危的局面；争做文明公民，用自己的文明言行，影响职工，带动单位形成和谐的文明诚信的氛围。
第三，要做讲道德的表率。
要带头讲社会公德，做到为人诚实善良，处事谦虚谨慎，光明磊落，襟怀坦白，不搞阴谋诡计，不拉帮结派，不结党营私，树立良好的公德形象；要带头遵守职业道德，做到司法公正，牢固树立司法为民的思想，做到权为民所用，利为民所谋，情为民所系，在群众面前不摆老爷威风，树立良好的工作形象；要带头讲家庭美德，尊老爱幼，打造和睦家庭，为职工做出典范，树立良好的美德形象。
第四，做勤奋工作的表率。
领导要带头兢兢业业工作，既要抓好份内工作的管理，又要带头亲自操作，既要做“会管”的领导，也要做“会做”的领导，要带头出效率，出成果，带头搞好学习、带头提高业务能力和知识水平，用扎实的工作作风，过硬的业务本领，丰富的工作业绩影响自己的职工。
3、针对薄弱，突出重点，努力化解各种矛盾。
矛盾是事物存在的表现形式，同时也是推动事物不断发展的动力。
一个单位在发展的过程中，会遇到各种各样的矛盾，对这些矛盾只有用心地去化解，才能确保和谐机关的顺利构建。
一是针对人际关系方面的矛盾，要善于做深入细致地思想工作，在找准摸清矛盾产生原因的基础上，通过个别谈话、交心谈心、民主生活会、细腻的工作方法等方式，解开思想疙瘩，着力化解矛盾，使关系走向和谐。
二是针对管理上的矛盾，要随时抓住矛盾的焦点，调整管理方式。
管理上的矛盾往往是因为有的目标制定的过高，使职工丧失了工作信心。
有的是因制度考虑得不周全，使制度不切合实际。
有的是在执行制度的过程中走样等原因造成的。
针对这些原因，要及时修改有关管理制度，调整有关管理方式，使制度更趋合理，管理方法更切合实际，使工作秩序步入正常化轨道。
三是对于外部环境上出现的矛盾，要及时采取措施给予化解。
外界环境上的矛盾，主要表现在与地方党委关系不和，与监督部门关系僵化，或是与有关行政单位有矛盾等，这些矛盾容易使法院工作形成孤立无援的境地，造成极大的被动。
出现这样的矛盾，要及时从自身查起，找出产生矛盾的原因，及时进行沟通，并调整自己的工作方式，对地方党委做到多请示、多汇报，特别是有关重大疑难案件，要尽量做到事前沟通，取得一致意见，减少事后摩擦；对监督部门要多汇报自己的工作，虚心接受他们的监督，对有不同的意见，也要耐心做好解释工作。
对有关行政单位要注重工作方式，切忌居高临下，严肃过份。
总之既要做到严肃执法，公正执法，又要做到处理好关系，营造和谐的外部环境，使法院工作得心应手。
浅谈如何强化领导职数管理在干部选拔任用工作中的作用
市编办副主任 张新颖 “政治路线确定之后，干部就是决定因素”，毛主席这句经典名言，一语道破干部在政治路线组织实施中的决定性作用，也无可辩驳地指出了做好干部配备特别是领导干部选拔任用工作，是党和国家宏伟事业发展进步的重要保障和生命线。
正由于此，党历来非常重视组织工作，严肃认真地进行干部选拔任用。
继2002年颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》，最近，中央又集中出台了《干部选拔任用工作四项监督制度》，作为《条例》的细化，《制度》在内容上更丰富，力度上更深刻，而且相互配套、相互衔接，共同构成事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的干部选拔任用监督体系。
这一体系的健全完善，充分体现了党中央从源头上、从制度上解决选人用人方面存在突出问题的决心。
也为深入整治用人上的不正之风，进一步营造风清气正的选人用人环境，提高选人用人公信度提供了制度保障。
中央集中下发四项监督制度，固然有深化完善干部选拔任用工作，优化干部队伍建设的前瞻性考虑，但着眼点更多的还在于革除用人上存在的不正之风的时代背景和现实需要。
客观地说，组织工作整体健康，干部队伍主流良好，选贤任能也始终是领导干部选拔任用的主基调。
但毋庸讳言，也常常耳闻跑官要官、买官卖官、任人唯亲、选人就近的事实与案例，目睹官多兵少、超规格任命、超职数提拔、带病上岗的违规现象。
诸如此类选人用人的不公平问题不止于此，花样翻新，形形色色的歪风，虽然位居暗箱操作层面，亦非主流，可这股斜风时时刮来，不仅重伤党和政府的威信及干部工作的公信力，更重重挫伤埋头苦干干部的事业心、进取心、工作热情和积极性，进而妨碍政令畅通和社会事业发展，危害不可忽视。
整治用人上的不正之风，《条例》、《制度》是规范和预防的根本之力，是“红线”
但相关外部配套措施的施行和遵守也不可或缺。
别的姑且不论，作为其中之一的机构设置、编制结构、领导职数等，毫不夸张地说就对《条例》、《制度》的到位执行和良性运作，有着重要的辅助、支撑作用。
针对前述选拔任用工作中的弊端，联系机构编制工作实际，笔者认为，要充分发挥这种辅助支撑的积极效能，必须从以下四个方面着力改进和加强。
一要严肃机构设置、领导职数与结构的审批，强化选拔任用工作的源头管理。
机构设置与否，必须结合合理分工、科学配置和全市经济社会发展客观需要，以及财政承受能力等因素综合考虑。
要依据国家、省、市有关机关事业单位机构编制管理规定，坚持“可设可不设的坚决不设、能依托现有机构合并设置的不单设、规格能不升格的不拔高、确需设置的从严按权限程序审批”的原则决定。
以切实解决滥建“庙”、建“大庙”的问题。
领导职数与结构，应按照规定标准，本着精干、适用、高效、有利民主发挥的目标严格核定，并科学划分职数组成结构，防止人为扩大突破职数标准，造成胎里带来的先天官多兵少的结构失衡，和不利于单位履职运转的痼疾，以及接踵而来的增编扩员压力。
通过以上两方面的认真执行，既贯彻了机构编制管理的权威性和法规性，也从源头上为干部选拔任用工作提供了切实可行的政策依据。
自然而然地解决了干部选拔任用选什么人、选多少人、选那类人的问题。
不失为编制、组织工作的双赢配合
二要树立依法治编意识，不折不扣地执行已核定机构规格和领导职数。
邓小平同志早就指出“编制就是法律”，一经核定，个人无权随意更改。
国家、省上先后颁布的一系列机构编制管理《条例》、《办法》，都确立了机构编制的法规地位和工作结果的法定性、权威性与科学性。
因此，市、县（区）党政主要领导、组织部门领导、各部门主要负责人，都应带头不变通、不走样地执行已经核定的机构规格和领导职数。
特别是在干部选拔任用工作上务必率先垂范，无论是配备市、县（区）直部门领导，还是部门内设机构或所属事业单位负责人，除中央、省上明确要求高配的领导职位，都应坚决杜绝超机构规格任用，同时要切实防止超职数提拔，超编制派任。
力戒采用“先任后消化”，而实际难消化或不消化的变通超职数应急措施。
各级组织部门在酝酿拟任干部人选和考察之前，及部门中层干部报备审查中，都应认真核查有无相应职数空缺，如无空缺，则应暂停酝酿、考察和备案。
对于各部门党组（党委）超职数任命的本机关内设机构和所属事业单位负责人，除了同级组织部门不予备案，人事部门也应不予套升工资。
从而建立领导职数刚性执行的氛围，提升领导职数管理在干部选拔任用中的重要性和约束力，以进一步推动领导干部选拔任用工作数量公开化、职位透明化、选配规范化、监督日常化机制形成。
三要以核定的领导职数为依据，规范非领导职务职数设定和干部配备。
非领导职务职数设定，中央、省上都明确规定要以本部门的领导职数为基础，要求机关的“调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的三分之一，其中调研员不得超过调研员和副调研员职数的30%；主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数的50%”。
这一规定，由于历史和现实的种种原因，在运行上还不是落实的很到位。
表现为：一是各部门的非领导职数尚无明文核定；二是谁来核定，省市都不明确；三是现有非领导职务配备上随意性较大，有的部门一个没配，有的部门超过规定限额。
为此，作为选拔任用工作的重要组成部分，亟待改善加强。
途径就是靠实履职责任机关，通过核定并严格遵守非领导职务职数限额来克服，逐步实现正规化管理。
四要将领导职数遵守情况纳入干部选拔任用事前报告、事后评议、离任检查、违规追究的监督体系。
四项监督制度对干部选拔任用各环节的监督，可谓缜密有力，建立了一道防范用人上不正之风的坚固“防火墙”。
如果再能给这个体系添加领导职数遵守情况的监督“补丁”，将会锦上添花更加完善。
基于此，笔者建议，在本市实施四项监督制度过程中，能够进行这方面的有益尝试和探索，打造本市干部选拔任用监督工作特色。
即便不尽人意，相信也会带来思路和视野启迪。
证券的发行与交易为什么要贯彻公开、公平、公正原则?
证券法的三公原则 证券法的基本原则 证券法的基本原则是证券法的立法精神的体现，是证券发行、证券交易和证券管理活动必须遵循的最基本的准则，它贯穿证券立法、执法和司法活动的始终。
() （一）公开原则 公开原则是证券法的核心和精髓所在。
公开原则不仅是证券发行和交易活动应遵循的基本原则之一，也是对证券市场进行监管的有效手段。
美国法官布兰迪斯有句名言：“阳光是最好的防腐剂，街灯是最好的夜警”，形象地说明了公开原则对于证券市场的重要性。
由于证券市场是一个信息不对称的市场，大多数投资者只能依靠从公开渠道所获取的与证券有关的信息作出投资决策判断，只有依法将与证券有关的一切真实信息向公众公开，投资者在从事证券投资时，才能作出准确的判断。
因此，信息公开既是投资者作出科学投资决策的前提，也是对证券发行人进行监管的有效方式。
() 证券法的公开原则所包含的内容是多方面的，凡是与证券和证券市场有关的一切活动与信息都应当公开。
既包括与证券发行、交易行为有关的各种信息公开；也包括与证券发行、交易有关的规则公开；既包括证券发行人及其有关的信息公开；也包括市场其他参与者的信息要公开，如大股东持股信息，中介机构的承销信息，监管机构的监管行为与信息等。
就主体而言，所有证券市场的参与者，包括发行人，中介机构，投资者，监管者都应当遵循公开原则。
但主要对象则是上市公司和监管机构。
() 根据证券法的公开原则，要求公司和有关单位所披露的信息必须做到真实、准确、完整、充分、及时和可利用，不得有任何虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。
从公开的过程来看，包括发行公开、上市公开、上市后其信息持续公开。
从公开的内容看，主要是公司招股说明书、公司债券募集办法、财务会计报告及经营状况和其他影响证券交易的重大事件。
() （二）公平原则 公平原则，是指在证券发行和证券交易中双方当事人的法律地位平等、法律待遇平等、法律保护平等，以及所有市场参与者的机会平等。
在证券发行和交易活动中，机会平等更为重要，它体现为公平的市场准入和市场规则，每个当事人的机会和条件都应当是相同的。
如证券发行人有公平的筹资机会，证券经营机构有公平的经营机会，证券投资者有公平的交易机会。
对所有的证券市场参与者实行公平的市场规则，如证券交易中的竞价规则，实行价格优先和时间优先。
其次，平等的主体地位与平等待遇。
即在法律上平等地享有权利，平等地承担义务，权利与义务应当一致。
不论是投资者还是证券商，不论是个人投资者还是机构投资者，不论是小户、散户还是大户，一律在平等、自愿的基础上按照等价有偿的原则进行交易，任何一方不得凌驾于另一方之上。
再次，同等地受法律保护。
任何市场主体的权利都要平等地受法律保护，不论谁的权利受到侵害，都要采取相应的法律救济措施。
平等的保护不仅是形式的，也是实质上的，对于证券市场的中小投资者而言，实质上的公平，则意味着重点保护。
() （三）公正原则 公正原则，是指在证券发行和交易中，应制定和遵守公正的规则，证券监管机关和司法机关应公正地适用法律法规，对当事人应公正平等地对待，不偏袒任何一方。
公正原则是实现公开、公平原则的保障，与公平原则所不同的是，公正原则主要是针对证券市场的立法者、司法者和管理者而言的，强调对其行为进行约束。
公正原则的实质在于使不同的证券主体获得公正的对待，禁止任何人在证券发行和交易中以其特权或优势获得不正当的利益，使对方当事人蒙受不公正的损失。
此外，公平原则强调实体正义和实质正义，而公正原则则强调程序正义和形式正义。
公平的核心是平等，公正的核心则是无私、中立[1]。
因此，根据公正原则，首先要求立法者制定公正的规则，以实现市场各主体之间的利益平衡。
其次要求执法者与司法者在法律范围内，公正地执行法律，解决利益冲突与纠纷。
() （四）诚信原则 诚信原则也称诚实信用原则，是指民事主体在从事民事活动时，应讲诚实、守信用，以善意的方式履行其义务，不得滥用权利及规避法律或合同规定的义务。
它是民商法的基本原则，也是证券法应当遵循的最基本原则之一。
我国《证券法》第4条规定：“证券发行、交易活动的当事人具有平等的法律地位，应当遵守自愿、有偿、诚实信用的原则”。
这一规定确立了诚信原则在我国证券法上的基本原则地位。
这一原则在证券法中的具体体现，就是要求证券当事人在证券发行和交易活动中不欺不诈，以最大的善意从事证券活动，任何人不得滥用权利，禁止欺诈行为、禁止内幕交易、禁止操纵市场、禁止一切误导、损害他人利益的行为。
() 诚信原则与公开、公平、公正原则，相互补充，共同构成证券法的基本原则。
公开、公平和公正原则强调证券市场行为评价标准的客观性，诚信原则则更多的强调证券市场参与者的主观态度，只有两者的有机结合，才能保障证券市场的健康发展。
() （五）效率与安全兼顾原则 效率原则是商法的基本原则，也是市场经济的必然要求，市场经济的效率体现为社会资源的有效配置和优胜劣汰。
证券法上的效率则体现为社会资本资源的有效配置，以及证券发行与交易的顺畅与便捷。
效率原则首先体现为市场的效率，因此，应遵循市场经济的规律，发挥市场自身的力量，减少过度的政府干预；其次体现为证券发行与交易程序的简便，控制并减少制度成本；再次体现为效率是证券市场的生命，没有效率，证券市场就失去了存在的价值。
在全球经济一起化进程中，证券市场日益全球化，竞争更加激烈，证券市场一旦失去了效率，就难以生存和发展。
从法律制度的架构看，应当为证券市场提供能够体现市场效率或保障市场活力的规则体系。
当然，效率始终是相对的概念，这不仅因为效率的内涵和外延难以界定，还因为效率与公平、效率与秩序、效率与安全的关系上，始终有一个平衡的问题。
在证券市场上，最突出的就是安全问题。
() 对现代证券市场来说，交易安全以及整个证券市场的安全仍然是重要目标。
没有交易安全，不仅投资者利益得不到保障，而且容易产生证券市场的系统风险。
证券市场具有很强的投机性和风险性，保障交易安全显得尤为重要。
因此，各国证券法律制度愈来愈重视证券交易中的登记结算制度，以及风险控制制度，以防范证券交易的风险。
() 此外、我国《证券法》还规定了政府监管与自律管理相结合的原则，以及分业经营、分业管理的原则等，严格来说，这些原则属于具体的证券管理原则，与证券法的基本原则不能相提并论。
证券法中诚信原则与“三公”原则的关系 “三公“原则指公开原则、公平原则和公正原则。
公开原则要求证券市场具有充分的透明度,要实现市场信息的公开化。
公平原则要求证券市场不存在歧视,参与市场的主体具有完全平等的权利。
公正原则要求证券监管部门在公开、公平原则的基础上,对一切被监管对象给予公正待遇。
() 证券市场是产权经济的集中体现。
而产权经济关系是社会经济活动中最基本的关系,是其他一切经济关系的基础。
实践与理论告诉我们,产权关系得以维系的关键是诚信,可以说产权经济是诚信经济,证券市场是诚信市场。
公开、公平、公正是诚信原则的延伸,也是诚信原则的具体体现。
() 诚信原则与公开、公平和公正,构成证券法相互补充的共同原则。
相比较而言,诚信原则强调证券市场参与者的主观态度,而公开、公平和公正原则更强调证券市场行为评价标准的客观性。
其中,公开原则强调证券发行人的行为状况,公正原则强调证券监管者的行为合理性,公平原则更强调交易关系的结果公平, 因此,诚信原则若与公开、公平、公正原则相结合,将能最大限度地发挥证券法基本原则的功效。
而诚信原则应当是三公原则得以实施的首要条件,是三公原则的核心和灵魂。
试想,如果没有诚信作基础,那么三公原则将失去其精髓;如果公开披露的信息是虚假的,不真实的,那公开又有何意义,公平、公正也就无从谈起。
(
原则性与灵活性
组织的灵活性和原则性你怎么认识1， 组织的原则性是指规章制度、法律法规和基本规律，灵活性是指处理问题的方式方法、艺术性。
两者看似矛盾，却是可以进行完美结合的。
2， 灵活性与我的最低生活保障和廉租房申请及相关资料是2005年9月29日正式递交的，至今已远远超过了国务院规定的30天的审批期限，还压在街道办事处没有正式的答复。
我的情况，市区民政部门完全清楚、并深表同情，有关领导也无异议、积极协调。
问题出在街道办事处有关工作人员的“原则性”上：口头同意不行，必须有关领导明确批示才可按程序办理。
上有国务院的条例，下有我在互联网上的公开申请、省政府纠风办的过问、市区民政部门领导的意见，都不好使，既不正式上报，又不公开征求群众意见，成了“肠梗阻”。
这种“原则性”，我在机关工作十几年还没有见过，难道非让我把地方政府的不合理规定捅上互联网吗
国家工作人员的最大原则是维护人民群众的合法权益，保证政令畅通、社会安定、经济发展。
当地方规定与国家规定相矛盾时，应以国家规定为准；当国家规定不尽合理时，应积极建议调整，在职权范围内改进，在可能情况下变通，以符合国家和人民群众的最大利益为原则。
如果只从头上的乌纱考虑，或以原则为托词掩盖自己的不负责任和私人目的，则不是一个合格的国家工作人员。
——这是我对原则性和灵活性的理解，也是我为官时的实践。
===原则性的辨证关系。
原则是基础，灵活是发展，原则是灵活变化的度，灵活是在原则限制范围内的灵活，又反作用于原则。
要处理好两者关系。
3， 结合公务员的工作实际：当个人意见与领导的意见不一致时，遵守纪律、服从领导——这是工作的基本原则，应该首先考虑按照领导的要求处理问题。
但是对于自己的意见，也可以选择适当的机会，以委婉的方式向领导表达，与领导沟通，这就是工作中的灵活性了。
当然，如果发现有明显违背法律法规的行为，即使是自己的领导，也要勇于提出，因为依法治国是我国的基本原则，这时就没有任何灵活性可言了。
4， 综上所述，大事讲原则，小事讲方法，将组织的灵活性与原则性处理好，将会更有利于工作的开展。
===许多中国人有乌托邦的情结。
长期以来，我国司法界有句口号：决不放过一个坏人，也决不冤枉一个好人。
想的说的是多么的美好
实践的结果是：坏人放过不少（许多案破不了），好人也冤枉不少（为了不放过一个坏人，难免逼供讯，造成冤案不少）。
两方面目标均未达成，漂亮的“愿望”终成泡影，美好的“口号”终成了乌托邦。
美国司法界也有句口号：宁可放掉一千个坏人，也决不冤枉一个好人。
美国人知道“惩治坏人”和“保护好人”，不是处处都能统一的，就自觉地作出选择，先“保护好人”，后“惩治坏人”。
两者有矛盾时，以“保护好人”为重，宁可“放掉坏人”。
美国的刑事判决，只有当十二位陪审团成员，都认定犯罪嫌疑人有罪才能定罪。
所以，美国的冤假错案就很少（当然也会有），同时也“放掉”了不少的坏人。
我倒不认为美国的司法结果一定好，我想说的是，美国人提出的口号实在，可以做到，不至于成为乌托邦。
一直以来，我国政界流行一句更响亮更完美的口号：原则性与灵活性相结合。
这口号是何等的诱人啊
在高兴之余，我们是否追问过，这会不会又是一个漂亮的空中楼阁，一个更有迷惑性的“乌托邦”呢
让我们一同来细细分析一下。
原则性就是我们要坚守规则（法律、规章、文件），灵活性就是我们在执行时可根据“需要”临时变通规则。
原则性是普遍主义的理念，灵活性是特殊主义的理念，理念的归宿是不同的。
一个“坚守”，另一个“变通”，一个“普遍”，另一个“特殊”，怎么“结合”
结合的后果是什么
我们共同来回答以下问题：什么时候什么情况下用“原则性”，什么时候什么情况下用“灵活性”
“灵活性”可以灵活到怎样的程度
谁来掌握
实践证明，用不用“灵活性”，用到怎样的程度，一般办事员是无权决定的，因为灵活性的“标准”是在有最后决定权的领导心里。
为此，会带来如下后果：第一，强化了“人治”。
既然领导有了变通规则的权力，那么规则算什么
要你变通你就得变通，要你变通多少你就得变通多少。
自然就有了“‘黑头’不如‘红头’，‘红头’不如‘笔头’，‘笔头’不如‘口头’”的现象。
这样下去，中国社会将永远是人治的社会。
第二，增加了“腐败”。
既然规则可以变通，自然就有利益人和利益集团，为了从“灵活”中获取特殊利益，向有“灵活”决定权的人寻租，两者合谋共享利益，倒霉的是公众。
在这样的境况下，不腐败才怪呢。
第三，降低政府公信度。
规则是国家（代表人民）、各级政府意志的体现，规则可以变通，就等于政府说话不算数，没有诚信。
长期以往，谁信法律
谁信文件
谁信政策
信的只能是领导手中的权力。
第四，降低行政效率。
为什么法律、文件规定得很清楚的公务，下级还要向上级一级级汇报
为什么我们要热衷于开会
为什么领导那么忙，常要加班加点
原因是“灵活”的标准在领导心中，有时还不知在哪一级领导心中。
“汇报”是要打听一下要不要“灵活”，怎样“灵活”；“开会”的一项内容是要布置怎样“灵活”。
“忙”主要是忙在“灵活”上。
所以，中国的公务员队伍很庞大，这是“灵活”的代价。
在西方的行政文化中，面对规则，是坚守“原则性”而鄙视“灵活性”的。
所以，他们建成了法治社会。
公务员照规则办事（少有请示、汇报），利益者寻租机会很少，政府的公信度高，公务员队伍小，政务员也挺清闲（有县长照当医生，照常度假）。
可见，“原则性与灵活性相结合”的后果，只能是“灵活性”越来越强大，“原则性”越来越弱小。
它们的“结合”，是狼和羊的结合，是允许“灵活性”慢慢吞噬“原则性”，最终导致政府“人治强化”、“腐败加重”、“公信下降”和“效率降低”。
那么，如此多的乌托邦是怎样出笼的呢
我认为有两个根本原因。
第一，传统文化中糟粕的东西还比较强大，对人性过度信任，以为公务员“人人皆可以为尧舜”；第二，许多领导对“对立统一”观点有误读，将“矛盾的双方既是对立的又是统一的”读成“对立的双方既是矛盾的，又是不矛盾的。
”以为“统一”就可以消解矛盾，不知“统一”的真正含意。
这样的文化背景，这样的哲学观，就会带来这样的行政文化。
没有行政文化的改造，就不可能有政治文明。
鲁公网安备37028302000876号