医疗质量考核结果纳入绩效考核实施办法

第一篇：医疗质量考核结果纳入绩效考核实施办法

医疗质量考核结果纳入绩效考核实施办法（讨论稿）

我院实行绩效考核已有2月，但仅把工作量指标纳入考核是不完善的。应把工作效率和工作质量纳入的考核结果纳入绩效分配。目前临床科室的临床工作效率和工作质量，根据考核结果，取得了一定的成绩。但还存在一些问题。主要表现在1、观察病人

2、医患沟通

3、术前讨论和会诊

4、尤其是病案书写、病历归档的及时性等。以上问题均是属于执行力问题。科室管理不到位，各级医师的职责执行不到位。前期采取了问题公示的方法，取得了一定效果，但逐渐发现仅靠此法不解决问题。近期多方征求意见尤其是一线医师的建议。完善绩效考核，实行奖惩制度。建议：

一、将每月医疗质量考核结果纳入绩效分配。比重工作量占70%，工作效率占10%，工作质量占20%。工作效率指标见附件一。

二、病历书写和归档的考核纳入单项奖惩。甲级病历：96分以上奖20元/份，95-86分奖10元/份；乙级病历：85-76分扣10元/份；丙级病历：扣200元。

三、科室质控人员管理责任和奖惩：科室的工作效率和质量控制考核结果与科主任的绩效挂钩；科室质控医师是兼职，每月满分奖300月，并与质量控制考核与病历考核结果挂钩。附件一：临床科室工作效率指标 1 病床使用率≥85％

2出院病人平均住院床日 ≤12天 3三日确诊率 ≥85％ 4入出院诊断符合率 ≥95％ 5手术前后诊断符合率 ≥95％ 6危重病人抢救成功率 ≥85％ 7无菌手术切口甲级愈合率 ≥ 97% 8医院感染漏报率 ≤0.5% 9传染病报告率100% 10医疗事故发生率0 11医疗纠纷投诉率（到医务部）≤90% 12责任医师及上级医师知晓率100% 13日查房2次知晓率100% 14医疗方案知晓率100% 15治愈好转率≥80% 附件二：临床科室医疗质量考核表（另发）。

第二篇：惠州市基层医疗卫生机构绩效考核实施办法

惠州市基层医疗卫生机构绩效考核实施办法

（业经市医改领导小组会议审议，以正式发文为准）为推动基层医疗卫生机构综合改革，配合实施绩效工资制度，提高服务质量和效率。根据卫生部《关于卫生事业单位实施统效考核的指导意见》（卫人发回010］98号），广东省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生厅等三部门《关于印发广东省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（粤人社发口问0］2乃号）。省政府办公厅《关于印发广东省建立健全基层医疗卫生机构补偿机制实施办法（试行）的通知》（粤府办［川n］万号）精神，按照《卫生部办公厅印发（关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见）的通知》（卫办农卫发u帆1〕34号）、矿东省乡镇卫生院和村卫生站绩效考核实施意见（讨论稿）》、省卫生厅、省财政厅《关于印发矿东省城市社区卫生服务中心（站）考核评估办法（试行》的通知》（粤卫四011〕3号）的有关要求，制定本实施办法。

一、工作目标按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署。逐步建立和完善以服务数量、服务质量及服务对象满意度为主要内容的乡镇卫生院和村卫生站、城市社区卫生服务中心（站）的绩效考核制度，切实加强基层医疗卫生服务机构管理，规范基层医疗卫生工作，提高财政经费的使用效率，建立长效的管理机制。并为各级财政补助基层医疗卫生服务机构提供科学依据，推动我市基层医疗卫生服务工作的开展，逐步实现人人享有基本医疗卫生服

务目标，充分调动农村、城市基层医疗卫生人员的工作积极性，增强服务能力，提高服务效率，确保农村、城市居民人人享有基本医疗卫生服务。推动镇村、城市社区医疗卫生机构转变运行机制体制c

二、考核原则

（一）坚持公益性原则。坚持保障广大农村、城市社区居民的健康权益，坚持绩效考核与社会效益挂钩，维护农村、城市社区医疗卫生服务机构的公益性质，有效提高农村、城市社区居民的健康水平。

（二）坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律，加强内部管理，提高内涵建设；充分发挥财政补助的效能，促进农村、城市社区基层医疗卫生服务机构的可持续发展。

（三）坚持科学规范、客观公正的原则。统一标准、统一办法，属地管理。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是；考核过程民主公开。确保考核结果的公平、公正、公开。

（四）坚持综合考核、奖优罚劣的原则。综合考虑服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率和效益的考核力度、坚持定期考核与不定期抽查相结合，日常督查与考核评估相结合；定性与定量考核相结合；考核结果与财政资金安排拨付及机构领导人员聘任相结合的原则。

三、考核内容与评价指标

（一）基层医疗卫生机构的考核内容1．乡镇卫生院。（1）基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用规范用药和药品零差率销售的执行情况。

门）公共卫生服务：主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况；应急处理、卫生监督等项工作情况。（3）新型农村合作医疗或城乡居民医保政策执行情况。卜）镇村卫生服务一体化管理开展情况。（5）制度建设与内部管理情况。（6）群众评价。具体考核内容和评价指标见鹏州市乡镇卫生院绩效考核评价指标》（附件1）。2．村卫生达。主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况、基本医疗服务情况、镇村一休化管理执行情况、新型农村合作医疗或城乡居民医保政策执行情况和满意度评价等内容。具体考核内容和评价

指标见《惠州市村卫生站绩效考核评价指标》（附件2）。3．城市社区卫生服务中』心（站）。主要考核负责提供基本公共卫生服务、享受财政补助的全市城市社区卫生服务机构，包括社区卫生服务中心和社区卫生服务站。主要考核内容：机构建设与管理、基本公共卫生服务、基本医疗服务和社区居民卫生服务满意度。具体考核内容详见《惠州市社区卫生服务中心（站）考核内容和标准》（附件3）、《惠州市社区卫生服务中心（站）居民满意度调查问卷》（附件4）。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容对工作人员的绩效考核要根据各类、各等级岗位的不同特点和要求。依据岗位职责，考核其服务数量、服务质量、服务行为、医

德医风、服务对象的满意度等岗位业绩和成效情况。具体考核内容详见精州市基层医疗卫生机构工作人员绩效考核内容》（附件5）。

四、考核主体

（一）基层医疗卫生机构的考核。县（区）卫生行政部门依据《惠州市乡镇卫生院绩效考核评价指标》、《惠州市社区卫生服务中心（站）考核内容和标准入对辖区内的乡镇卫生院、社区卫生服务中心进行考核。对于实施一体化管理的村卫生室和政府举办的社区卫生服务站，县（区）卫生行政部门委托隶属的乡镇卫生院、社区卫生服务中心按《惠州市村卫生站绩效考核评价指标》、4惠州市社区卫生服务中心（站）考核内容和标准》组织考核。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核。县（口卫生行政部门根据《惠州市基层医疗卫生机构工作人员绩效考核内容》制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，与职工个人收入挂钩。乡镇卫生院、社区卫生服务如吨县（区）卫生行政部门的监督指导下；对其工作人员进行考核。对于实施一体化管理的村卫生室和政府举办的社区卫生服务站的工作人员，由隶属的乡镇卫生院、社区卫生服务中』心组织考核。

五、考核程序

（一）成立考核领导小组及考核评估小组。县（区）级卫生行政部门应会同人力资源和社会保障、财政等有关职能部门成立对辖区内基层医疗卫生机构绩效考核工作领导小组，共同实施；明确各方责任，加强部门协调。县（区）级卫生行政部J’j在绩效考核工作领导小组的指导下，成立由相关专家组成的考核评估小组～具体负

责对辖区内基层医疗卫生机构绩效考核评估工作的组织实施。

（二）考核办法与周期。考核评估小组依据实施方案。通过查阅资料、听取汇报、现场检查考察、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法对基层医疗卫生机构进行考核。考核周期原则上每年一次，从上一年的第四季度到本的第三季度。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。经公示无异议后，报考核领导小组及市级相关行政部门备案。县（区）级卫生行政部门委托乡镇卫生院对村卫生站进行考核，考核结果报县（区）级卫生行政部门备案。基层医疗卫生机构于每年6月底、12月底前对工作人员进行2次考核。

（三）公示与复核。考核评估小组要将对辖区内的基层医疗卫生机构考核结果在公众同站等主流媒体进行公示；公示时间为？个工作日。如基层医疗卫生机构对考核结果有异议者，可向当地县（区）卫生行政部门提出复核申请，复核仍有异议的。可向市级卫生行政部门提出复核申请。市级卫生行政部门接到复核申请后，应于15个工作日内完成复核工作；并将复核结果反馈至县（）级卫生行政部门。县（区）级卫生行政部门根据复核结果和无异议初评结果最终确定辖区内基层医疗卫生机构绩效考核等次。

（四）上报与反馈。县（区）级卫生行政部门应于每年初将上对辖区内基层医疗卫生机构的绩效考核结果汇总后，报考核领导小组及市级相关行政部门备案，并及时反馈给基层医疗卫生机构。

六、评分原则

（一）乡镇卫生院绩效考核实行千分制，考核结果分为三个等级：分值850分及以上且每项指标得分至少达到该项指标分值的70％

以上的为优秀，8刊一600分为合格，“0分以下或有一项指标得分坦于该指标分值6规的均为不合格。考核优秀的比例不超过2叭。每项指标的评分方法：有国家硬性规定的评价指标值，按国家规定。尚无国家硬性规定的指标，由省统一制定评价指标值。评价指标值合格线为6队分值，刚好达到合格评价指标值的得分为：6肋X该指标分值。高于评价指标值的评分方法为：实际得分率X该北标分值，低于评价指标值的评分方法为：指标分值X该指标应得分值／评价指标值。

（二）村卫生站考核实行百分制，分值90分及以上的为优秀；90－60分为合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过20％。

（三）社区卫生服务如I（站）绩效考核实行百分制，考核结果分为三个等级：分数＞“分，为‘孔”；肋＜分数＜80分，为‘哈格”；分数＜“分，为‘环合格”。如省、市专家组抽查复核分数与县（区）考核评估小组考核评估分数不一致的，以上级专家组考核评估得分为准。

（四）基层医疗卫生机构工作人员的考核评分。根据县（区）卫生行政部门制定的基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准实施，乡镇卫生院、社区卫生服务中心在县（区）卫生行政部门的监督指导下、对其工作人员进行考核评分。

六、结果运用

（一）基层医疗卫生机构的考核结果运用。绩效考核结果要与乡镇卫生院、村卫生站和城市社区卫生胎中心（站）省、市财政科、助事业费挂钩，也作为机构负责人奖惩（用的重要依据。1．与财政补助直接挂钩。

（l）乡镇卫生院和村卫生站考核结果为优秀、合格的；按规定全额拨付财政补助经费。考核不合格的，按实际分数／“0（或“）x10肌的比例获取财政补助经费；扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院和村卫生站。考核优秀的乡镇卫生院和村卫生站奖励方式分别为：50％的扣减部分用于奖励得分在950－1000的乡镇卫生院，30％扣减部分用于奖励得分在9OD－950的乡镇卫生院，20％扣减部分用于奖励得分在850－900的乡镇卫生院。70％的扣减部分用于奖励得分在95－100的村卫生站，30％的扣减部分用于奖励得分在90－－95的村卫生站。得分在同一档次的机构平均分配奖金，不再按照得分高低分配。（2）城市社区卫生服务中；：（站）考核结果为。合精，以上的，享受专项经费补助。并对考核结果为‘喻”的给予奖励。考核结果为‘不合格”的，不能享受财政专项经费补助。2．作为机构负责人奖惩任用的重要依据。对考核优秀的乡镇卫生院和村卫生站、城市社区卫生服务中心（站），可结合绩效考核后的资金节余予以奖励，对机构负责人给予通报表扬。并作为国家级、省级、市级优秀乡镇卫生院院长和乡村医生、城市社区卫生服务中心（站）负责人迹选的优先考虑对象；对连续2年考核优秀的乡镇卫生院院长、城市社区卫生服务中心（站）主任，要在提拔任用上优先考虑。对考核不合格的乡镇卫生院和村卫生站、城市社区卫生服务中心（站），予以通报批评，限期整改。连续2年考核不合格的乡镇卫生院院长、城市社区卫生服务中心（站）主任，建议当地有关部门对其予以免职，以保证基层医疗卫生机构的管理层素质。

连续2年考核不合格的村卫生站乡村医生，根据《乡村医生从业管理条例》规定，由原注册部门注销其执业注册，并收回乡村医生执业证和3．作为分析影响基层医疗卫生机构可持续发展的重要手段。县（区）级卫生行政部门要结合绩效考核结果；定期对人才队伍、设备设施、财政补助等影响基层医疗卫生机构正常运行的相关因素进行综合分析；及时发现和协调解决问题，保障其正常运行和可持续发展。基层医疗卫生机构要根据绩效考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期海周期为半年）岗位统效工资分配的主

要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

八、工作要求建立科学的绩效考核体系是保证农村、城市社区卫生事业改革与发展；促进镇、村和城市社区卫生机构运行机制转变的重要举措，各县（区）要提高认识；精心组织，抓好落实，把绩效考核作为落实农村和城市社区医改的重要措施抓紧抓好。县（区）级绩效考核领导小组及考核评估小组应严肃考核纪律；严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人。一经发现。将予以通报。追缴经费，并依法追究责任。

附件：1．（惠州市乡镇卫生院绩效考核评价指标》（2011年版）2．《惠州市村卫生站绩效考核评价指标b（2011年版）3．《惠州市社区卫生服务和；（站）绩效考核内容和标准》4．｛惠州市社区卫生服务中心（站）居民满意度调查问卷》5．《惠州市基层医疗卫生机构工作人员绩效考核内容》

附件：l．《惠州市乡镇卫生院绩效考核评价指标》（2011年版）2．《惠州市村卫生站绩效考核评价指标》（2011年版）3．《惠州市社区卫生服务中。心（站）绩效考核内容和标准》

4．｛惠州市社区卫生服务中心（站）居民满意度调查问卷》5．《惠州市基层医疗卫生机构工作人员绩效考核内容》

连续2年考核不合格的村卫生站乡村医生，根据《乡村医生从业管理条例》规定，由原注册部门注销其执业注册，并收回乡村医生执业证秋3．作为分析影响基层医疗卫生机构可持续发展的重要手段。县（区）级卫生行政部门要结合绩效考核结果；定期对人才队伍、设备设施、财政补助等影响基层医疗卫生机构正常运行的相关因素进行综合分析；及时发现和协调解决问题，保障其正常运行和可持续发展。基层医疗卫生机构要根据绩效考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

八、工作要求建立科学的绩效考核体系是保证农村、城市社区卫生事业改革与发展；促进镇、村和城市社区卫生机构运行机制转变的重要举措。各县（区）要提高认识；精心组织，抓好落实，把绩效考核作为落实农村和城市社区医改的重要措施抓紧抓好。县（区）级绩效考核领导小组及考核评估小组应严肃考核纪律；严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

第三篇：绩效考核实施办法

绩效考核实施办法

目的：

为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标、个人绩效与企业战略目标相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法

流程：

1.个人考核

1.1个人总结：

1.1.1时间：应于每月26日之前（含26日）提交部门经理。

1.1.2内容：

1.1.2.1上月部门工作存在的问题及相应的整改措施和落实情况

1.1.2.2上月工作中存在的不足和造成的损失是多少，量化到具体金

额。

1.1.2.3上月工作业绩和工作改善情况，此项是指对生产和管理的改

进有好的经验及方法

1.1.2.4对公司其他部门存在问题的建议。

（在1.1.2.3和1.1.2.4提出好的建议和工作方法，被公司采纳的，在当月的绩效考核中，给予表扬；经部门经理提出，绩效管控小组审议，报总经理批准，可给予加分。）

1.1.2.5《个人绩效考核表》中被考核的指标，都要一个不落的，将

当月完成情况写入个人总结中。有意隐瞒的，除追加考核外，还应纳入行为规范的考核。

1.2绩效面谈：

1.2.1时间：绩效面谈应在下月1号之前（含1号）结束，由各部门经理和副经理负责组织

1.2.2内容：

1.2.2.1考核人负责核实《个人总结》内容的真实性，与被考核人总

结上月工作得失，得出本月绩效得分，由考核人填写《个人

绩效考核表》并与被考核者达成共识；如无法达成共识，可将争议问题书面提交绩效管控小组。

1.2.2.2制定下月工作计划，并与被考核者达成共识；

1.2.2.3对前期工作不到位之处提出改进建议；对做得好的地方提出

表扬，如有特别优秀之处，可做成书面案例与其他同事分享。

2.部门考核

2.1时间：需在本月经理总结会召开之前完成数据收集及表格填写。

2.2内容：

2.2.1部门经理需在下月2号之前（含2号），将本部门《个人绩效

考核表》、《部门绩效考核考核表》和《个人工作总结》、《部门工作总结》电子版提交给绩效管控小组。

2.2.2绩效管控小组在经理总结会召开之前，根据《个人工作总结》、《部门工作总结》、《内部信息反馈表》、《客户投诉汇总表》、《安全事故汇总表》、《质量事故统计表》、《培训计划》等，将《个人绩效考核表》、《部门绩效考核考核表》审核完毕，列出整改事项。

3.经理考核

3.1时间：需在本月经理总结会召开之前完成数据收集及表格填写。

3.2内容：

3.2.1部门经理需在下月2号之前（含2号），将《部门经理绩效考

核表》电子版提交给绩效管控小组。

3.2.2绩效管控小组在经理会议召开前，收集与经理考核相关的公司

运营数据，结合《部门绩效考核表》，审核《部门经理绩效考核表》。

4.经理总结会：

4.1时间：需在下月5号之前（含5号），由绩效管控小组主持召开，总经理及各部门经理、副经理列席参加；当部门经理因故不能参加时，由部门副经理发言。

4.2内容：

4.2.1按照部门考核内容，通报本部门上个月工作情况（简要说明）；

4.2.2对其他部门的工作情况提出意见和建议；

4.2.3优化部门间工作流程；

4.2.4各部门提出的问题，总经理现场答复或责成各部门限期整改；负责部门之间的协调。

4.3记录：

经理总结会的记录工作由行政部负责，于会议结束次日整理成电子文档提交绩效管控小组，并留存。

违规情况及处理方法

1.违规情况

1.1未在规定时间之前提交个人总结，或者虽然提交但内容不充实的。（部门经理监督）

1.2文件编写不符合公司规定（部门经理监督）

1.3未在规定时间之前绩效面谈（绩效管控小组抽查）

1.4未在规定时间之前召开经理会议（总经理监督、董事长抽查）

1.5未在规定时间之前整理会议记录并提交绩效管控小组（绩效管控小组监督）

2.处理方法：

每违规一项，记入个人当月绩效考核中行为规范的考核。此办法自下发之日起实施。

第四篇：年终绩效考核实施办法

年终绩效考核实施办法

一、考核目的1.根本目的：年终奖金是员工在为公司服务期间一种物质奖励，更是激励员工继续努力，争取更好的工作表现的一种方法。2.直接目的：考核结果将作为奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

3.考核的最终目: 改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

二、考核原则

1、以提高员工绩效为导向；

2、定性与定量考核相结合；

3、公平、公正；

4、多角度考核。

三、考核组织和责任

1、行政部

a.负责考核办法的制定、通知和组织实施；

b.负责向上级汇报考核情况并提供分析报告供其参考；

c.负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。

2、各部门

a.各评估人和被考核人应按时、如实提供考核数值；

b.直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

二、考核人员范围:

1.工作年限超过1年及1年以上的所有在职员工.2.但下列员工除外：

a.考核期内累计不在岗超过2个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工b.年内累积记两个大过者(三个申诫累积一个小过,三个小过累积一个大过)

三、考核构成年终考核奖=月度工资*工作年限分值*绩效考核分值

3.1 月度工资

3.1.1月度工资是指该员工本最近一个月，即12月份的工资为基准

3.2工作年限分值：

3.2.1工作年限分值是指以该员工从进入公司服务时间起至年终考核奖该最后一天止，具体分值如下：

工作年限（截止日为12月31日）满1年满2年满3年满4年满5年及以上

分值100%105%110%115%120%

3.3 绩效考核分值

3.3.1纯净考核分分值是指对员工过去一整个内工作的一个全面的系统的评价，具体考核内容参见附件。

3.3.2绩效考核分值分三等级进行强制分布，分别设三个等级A、B、C，具体分值及所占强制分布比例和相对应分值如下表格：

考核等级ABC

分值100%80%60%

所占总人数强制比例10%80%10%

所对应的分数100-90分89-70分70分以下

四、考核方法

4.1 考核关系

考核层级自评直接上级间接上级

权重10%50%40%

备注部门员工，直接上级为部门主管，间接上级为副总

4.2 考核程序

4.2.1 考核安排严格按下表格执行，以保证本的年终考核在规定时效内完成，如有部门未完成规定时间内，一律按自动放弃处理。

程序内容日期执行人

发放考核表格2011.1.4企管部

自评递交自评后的考核表予直接上级2011.1.4-2011.1.5各位员工（被考核者）

直接上级考核对被考核者的绩效结果进行评分、评语并签名确认，并将考核表交于被考核人的间接上级。2011.1.6-2011.1.7被考核者的直接上级

间接上级考核对被考核人进行评分、审核并签名确认，并将考核表返回企管部。2011.1.10-2011.1.11被考核者的间接上级

成绩统计与分析企管部统计考核成绩并将年终考证结果报总经理审批。2011.1.12-2011.1.13企管部

绩效回馈直接上级与被考核人进行绩效回馈和面谈。2011.1.14被考核人与其

直接上级

四、考核结果处理

1.绩效考核分值结果将实行强制分布原则：

企管部应根据正态分布的原则，统计好各部门分数后，根据绩效考核结果，分三等级进行强制分布，比例为：A：10％，B：80％，C：10％

2.如若部门的评分偏高，计算汇总的结果发现不能按分数来进行强制分布，则按排名进行强制分布。

五、保密

1.考核结果只对考核主管、被考核人、企管部主管、副总、总经理公开；

2.考核结果及考核文件交由企管部存档；

3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。

六、附件

1.绩效考核表

第五篇：绩效考核实施办法

绩效考核实施办法

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定经营

目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。好范文版权所有

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20的绩效工资；考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。

11.3部门工资计算方法

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